Abandon de poste : la présomption de démission
Depuis la loi du 21 décembre 2022 et son décret d'avril 2023, un abandon de poste ouvre une présomption de démission après mise en demeure. La mise en demeure, le délai de quinze jours, les motifs légitimes, le chômage et ce que votre planning doit montrer.
Sommaire
Lundi matin, le secrétariat n'ouvre pas. Pas de message, pas d'arrêt de travail, le téléphone sonne dans le vide et la salle d'attente se remplit pendant que quelqu'un cherche les clés. Au bout de trois jours sans nouvelles, la question arrive toujours sous la même forme : est-ce que c'est un abandon de poste, et qu'est-ce qu'on a le droit de faire ?
La réponse n'est plus celle que répète la moitié des pages en ligne. Depuis la loi du 21 décembre 2022 et son décret d'application du 17 avril 2023, un abandon de poste ouvre une présomption de démission, et seulement après une mise en demeure restée sans réponse. Voici la procédure exacte, ce que le salarié peut opposer, ce que cela change pour son chômage, et ce que votre planning doit pouvoir montrer si le dossier part aux prud'hommes.
L'essentiel en bref
- Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure est présumé avoir démissionné à l'expiration du délai fixé par l'employeur (article L. 1237-1-1).
- La mise en demeure passe par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le délai laissé au salarié ne peut pas être inférieur à quinze jours et court à compter de la date de présentation de la lettre (article R. 1237-13).
- Un motif légitime fait obstacle à la présomption : raisons médicales, droit de retrait, grève, refus d'exécuter une instruction contraire à une réglementation, modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. La liste du décret commence par « notamment », elle n'est donc pas fermée (R. 1237-13).
- Considéré comme démissionnaire, le salarié n'est en principe pas indemnisé par France Travail (fiche Service-Public).
- Une absence injustifiée n'est pas encore un abandon de poste. Tant que rien n'a été envoyé, le contrat est simplement suspendu et le salarié n'est pas payé (fiche Service-Public).
- Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes, qui statue au fond dans un délai d'un mois (L. 1237-1-1). Le dispositif a été attaqué : le Conseil d'État a rejeté les recours contre le décret le 18 décembre 2024 (n° 473640).
Abandon de poste : le régime en vigueur depuis 2023
L'article L. 1237-1-1 est entré dans le Code du travail par l'article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, et le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 en a fixé les modalités (références juridiques du ministère du Travail). Avant lui, le Code du travail ne donnait pas de régime propre à l'abandon de poste : on le traitait par le droit disciplinaire, et la sortie passait par un licenciement.
Le renversement est net sur un point. Le texte ne dit pas que l'employeur met fin au contrat, il dit que le salarié est présumé avoir démissionné. Le Conseil d'État l'a formulé sans ambiguïté en examinant les recours contre le décret : quand la présomption joue, « la cessation de la relation de travail susceptible d'en découler n'est pas à l'initiative de l'employeur » (CE, 18 décembre 2024, n° 473640). Tout ce qui suit, sur le chômage comme sur le préavis, découle de cette phrase.
Deux précisions changent la conduite à tenir dans un cabinet.
La première : la procédure ne s'applique ni pendant la période d'essai, ni aux salariés en contrat à durée déterminée (fiche Service-Public). Si votre remplaçante d'été ne revient pas, vous n'êtes pas dans ce cadre : sauf accord des parties, un contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail (article L. 1243-1).
La seconde : rien ne vous oblige à déclencher quoi que ce soit. L'employeur peut décider de ne pas mettre en demeure le salarié ; le contrat reste alors suspendu et le salarié n'est pas payé. C'est une option réelle quand vous savez que la personne reviendra, ou quand vous préférez attendre un certificat qui traîne.
Absence injustifiée ou abandon de poste : où passe la frontière
C'est la confusion la plus fréquente. Une absence injustifiée décrit un fait : la personne n'est pas là et n'a rien expliqué. Un abandon de poste au sens du texte décrit une situation juridique qui n'ouvre la présomption de démission que si trois choses sont réunies : un abandon volontaire, une mise en demeure régulière, et l'absence de reprise dans le délai.
Le mot décisif est « volontaire ». Le Conseil d'État le rappelle en toutes lettres : l'abandon de poste ne peut pas revêtir un caractère volontaire lorsqu'il est justifié par un motif légitime, et la justification d'un tel motif fait obstacle à la mise en œuvre de la présomption de démission (n° 473640). Une absence injustifiée qui s'explique par un accident, une hospitalisation ou l'exercice du droit de retrait ne deviendra jamais un abandon de poste, quel que soit le nombre de courriers envoyés.
Concrètement, les premiers jours ne vous apprennent rien. Une secrétaire médicale qui manque l'ouverture de 8h00 peut être aux urgences, en garde à vue, ou simplement en arrêt avec un certificat qui mettra quatre jours à arriver. Une absence injustifiée d'un matin ne se traite pas comme la disparition d'une personne qui a vidé son casier. Dans l'intervalle, faites le banal : appeler, laisser un message, noter la date et l'heure de chaque tentative, et enregistrer l'absence avec la mention qui correspond à ce que vous savez, c'est-à-dire rien.
Troisième cas, celui qu'on oublie : le salarié revient pendant le délai, mais sans un mot d'explication. La présomption tombe, puisqu'il a repris son poste. L'employeur garde en revanche la possibilité de sanctionner l'absence injustifiée elle-même par la voie disciplinaire (fiche Service-Public). Les deux registres ne se confondent pas : la présomption de démission règle la rupture, la sanction règle le comportement.
La mise en demeure, étape par étape
La mise en demeure est la pièce centrale du dossier d'abandon de poste, et la première que le juge lira. Le décret en décrit le contenu et la forme, et un modèle officiel est publié sur le site du ministère (modèle de mise en demeure pour abandon de poste).
Ce que la lettre doit dire
L'employeur qui constate l'abandon de poste et entend faire valoir la présomption de démission met le salarié en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge (R. 1237-13). Les deux demandes comptent : une lettre qui réclame seulement un justificatif ne suffit pas.
La lettre doit aussi préciser le délai accordé et informer le salarié des conséquences d'une absence de reprise (fiche Service-Public). Le Conseil d'État a jugé que cette information est nécessaire pour que la présomption puisse jouer, même si le décret ne le dit pas expressément (n° 473640). Autrement dit : une lettre muette sur la présomption de démission est une lettre qui ne la déclenche pas.
Le délai de quinze jours et son point de départ
Le délai est fixé par l'employeur et ne peut pas être inférieur à quinze jours. Il commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure (R. 1237-13), c'est-à-dire du jour où la poste présente le recommandé ou du jour de la remise en main propre, et non du jour où vous avez posté la lettre ni de celui où le salarié la retire (fiche Service-Public).
Deux réflexes en découlent. Gardez la preuve de dépôt et l'avis de réception ensemble, puisque c'est la présentation qui datera tout le reste. Et n'écrivez jamais « quinze jours » sans ajouter la date calendaire correspondante dans le courrier : c'est cette date que vous devrez justifier.
Ce que le salarié peut opposer : le motif légitime
Le décret liste les motifs qu'il peut invoquer dans sa réponse : raisons médicales, exercice du droit de retrait, exercice du droit de grève, refus d'exécuter une instruction contraire à une réglementation, modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (R. 1237-13). La formulation du texte est « tel que, notamment », donc la liste illustre sans enfermer. Un motif légitime qui n'y figure pas peut lui aussi être retenu par le juge.
Dans un cabinet, le dernier de ces motifs est le plus probable : un salarié qui cesse de venir après qu'on a modifié ses horaires sans son accord n'est pas dans la position de celui qui disparaît sans raison. Si la question du changement d'horaires est au cœur de votre dossier, la frontière entre modification du contrat et simple changement des conditions de travail se joue ailleurs : nous l'avons traitée en détail, et cela vaut d'être lu avant d'écrire quoi que ce soit.
Dans medishift, chaque absence porte une catégorie, une période et un statut, et une absence peut être enregistrée rétroactivement quand le justificatif arrive en retard. Voir les offres.
Chômage, préavis, prud'hommes : les suites
Est-ce qu'un abandon de poste ouvre droit au chômage ? La fiche Service-Public est nette : si l'employeur considère le salarié comme démissionnaire, celui-ci n'est en principe pas indemnisé par France Travail (fiche Service-Public). Dans l'autre cas, celui où l'employeur ne déclenche rien, le contrat court toujours : il ne délivre ni attestation destinée à France Travail, ni documents de fin de contrat. C'est ce que beaucoup de salariés découvrent trop tard, et ce qui rend ces dossiers conflictuels.
Sur le préavis, la présomption produit une démission, avec ce qu'une démission emporte. L'existence et la durée du préavis résultent de la loi, de la convention ou de l'accord collectif applicable, et à défaut des usages pratiqués dans la localité et la profession (article L. 1237-1). Pour un cabinet : ouvrez votre convention collective avant de calculer quoi que ce soit, parce que c'est elle qui fixera la durée, pas le Code du travail.
Sur le contentieux, le salarié qui conteste la rupture saisit le conseil de prud'hommes. L'affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine (L. 1237-1-1). Il n'y a pas de conciliation préalable, et un mois est court pour rassembler des pièces qu'on n'a pas conservées au fil de l'eau.
Reste l'état du droit : le dispositif est jeune et il a été contesté de front. Le Conseil d'État a rejeté les recours dirigés contre le décret du 17 avril 2023. Sur la foire aux questions publiée par le ministère le 18 avril 2023, il a constaté qu'elle avait été retirée en juin 2023 et que la nouvelle version ne reprenait pas les mentions contestées, et il a jugé qu'il n'y avait plus lieu de statuer (n° 473640). Ce qui a été tranché, c'est donc la légalité du décret, pas le détail des situations. Le miroir vaut d'ailleurs aussi : la mention selon laquelle l'employeur ne pourrait plus licencier a été retirée, et le Conseil d'État ne s'est pas prononcé sur ce point, de sorte qu'aucune des deux réponses n'est acquise. Sur ce détail, les décisions publiées restent peu nombreuses, et une page qui vous promet une règle claire sur chaque cas vous vend une certitude que les textes ne donnent pas encore.
Ce que votre planning doit pouvoir montrer
Un dossier d'abandon de poste ne se gagne pas sur le droit, mais sur les dates. Qui devait ouvrir le secrétariat le lundi à 8h00. Qui était affecté à la garde du jeudi soir. À partir de quelle date personne n'a plus vu la personne. Qui a couvert les créneaux, et à quel moment vous l'avez demandé. Si ces éléments existent seulement dans la mémoire de trois collègues, ils n'existent pas.
Un planning tenu sérieusement doit pouvoir le dire, et medishift le fait assez directement. Une absence s'enregistre avec une catégorie, une période et un statut, et la vue des absences affiche la personne, la catégorie, la période, les jours décomptés et l'état de la demande, en attente, acceptée ou refusée. Les absences rétroactives sont prises en charge : quand l'arrêt de travail arrive quatre jours après le premier jour manqué, la journée cesse d'être un trou dans le planning et devient une absence datée, ce qui est exactement la différence entre un dossier tenable et un dossier vide. Si un motif légitime a été annoncé au téléphone, c'est la note de l'absence qui doit le porter, pas la mémoire de l'équipe.
Chaque catégorie d'absence porte en outre un réglage qui décide qui est prévenu quand une absence de ce type est signalée : personne, les planificateurs seulement, ou les planificateurs et l'équipe. Pour une catégorie maladie, c'est ce réglage qui fait circuler l'information le matin même plutôt que le surlendemain.
Les créneaux à couvrir laissent eux aussi une trace. Un salarié peut lancer une recherche de remplacement, ciblée ou vers tout un secteur ; le système signale les collègues indisponibles, déjà absents ou hors de leur temps de travail, la première acceptation l'emporte et toutes les parties sont notifiées. Côté horaires contractuels, les modifications sont historisées : chaque changement crée une nouvelle version avec sa date de validité, et les versions précédentes restent consultables. Avec l'offre Premium, la saisie des temps ajoute des horodatages réels, et les corrections après coup passent par une demande puis une décision.
Deux limites, parce qu'elles comptent ici. Les notifications de medishift partent en push vers l'application mobile et il n'y a pas d'envoi par courrier électronique. Et surtout : aucune notification n'est une mise en demeure. Le texte exige une lettre recommandée ou une remise en main propre contre décharge (R. 1237-13). Le planning établit les faits et les dates, le courrier ouvre le délai. Les deux ne se remplacent pas.
Ce qu'il faut retenir
Un abandon de poste n'est pas seulement une faute que l'on sanctionne, c'est surtout une présomption de démission que l'on déclenche, et elle ne se déclenche qu'avec une lettre correcte, un délai d'au moins quinze jours et une absence de réponse. Tant que ces trois conditions ne sont pas réunies, vous avez devant vous une absence injustifiée et un contrat suspendu, rien de plus. Avant d'écrire la lettre, vérifiez trois choses : qu'aucun motif légitime ne vous a déjà été signalé, que la personne n'est ni en période d'essai ni en contrat à durée déterminée, et que chaque tentative de contact est notée avec sa date.
Le reste est une affaire de traces. Si votre planning sait dire qui devait être là, qui a couvert, quand l'absence a été enregistrée et quand le justificatif est arrivé, vous préparerez votre dossier au lieu de le reconstituer. Ceci ne remplace pas un conseil juridique : dans le doute, faites vérifier votre cas. Vous pouvez essayer medishift gratuitement et voir à quoi ressemble un mois d'absences documenté au jour le jour.
