Reducir la jornada laboral: qué decides tú
Reducir la jornada laboral por guarda legal o por cuidado de un familiar es un derecho del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, no una petición que concedas o deniegues. Cuánto se puede bajar, cuánto cae el salario, quién elige el horario concreto y qué ocurre si no hay acuerdo.
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Una auxiliar te para en el pasillo un martes por la mañana y te dice que quiere reducir la jornada laboral porque su hija empieza la guardería en octubre. Lo primero que piensas es en el cuadrante de la tarde, porque esa persona cubre de 12:00 a 20:00. Y la conversación que viene después suele torcerse por un malentendido: esto no es una petición que tú concedas o deniegues. Es un derecho que el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a quien cumple los requisitos, y lo poco que queda por acordar está en un sitio muy concreto. Este artículo va de dónde está ese poco, y de cómo se tapa el hueco que deja.
Lo esencial de un vistazo
- Quien tenga a su cuidado directo a un menor de doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tiene derecho a reducir la jornada laboral diaria entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad, con la bajada proporcional del salario (artículo 37.6 del Estatuto).
- El mismo derecho lo tiene quien necesite cuidar del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado, que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no tenga actividad retribuida.
- Lo que la ley deja en tus manos no es el sí. Es el marco: el convenio puede fijar criterios de concreción horaria y el preaviso mínimo es de quince días, salvo fuerza mayor (art. 37.7).
- La concreción horaria la elige la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Si no hay acuerdo, decide el juzgado de lo social por el procedimiento urgente del artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social: veinte días para demandar, vista en cinco días, sentencia en tres.
- El salario cae en la misma proporción, pero la indemnización por despido no: la disposición adicional decimonovena del Estatuto manda calcularla sobre el salario sin reducir mientras no haya pasado el plazo máximo legal de esa reducción.
- Si lo que te piden es mover el horario sin bajar horas, es otro derecho distinto (art. 34.8) y con un plazo que conviene no dejar correr.
Quién puede reducir la jornada laboral y hasta dónde
El artículo 37.6 abre dos puertas distintas que acaban en el mismo derecho, y conviene no mezclarlas porque los requisitos no son los mismos.
Guarda legal y cuidado de familiares
La primera puerta es la guarda legal: tener a cuidado directo a un menor de doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida. Aquí la edad es el criterio y no hay que justificar nada más. El día que el menor cumple doce años, el derecho se acaba.
La segunda puerta es el cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que tampoco tenga actividad retribuida. Segundo grado significa padres, hijos, abuelos, nietos y hermanos, y los equivalentes por parte de la pareja. Esta segunda vía no tiene tope de edad, pero sí exige acreditar la situación de la persona cuidada.
Hay un tercer supuesto, más duro y con reglas propias: el cuidado de un menor a cargo con cáncer u otra enfermedad grave que exija ingreso hospitalario de larga duración. Ahí la reducción es de al menos la mitad de la jornada, y el derecho puede llegar hasta los veintitrés años del hijo o hija, o hasta los veintiséis si antes de los veintitrés se acredita un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento. Es el único supuesto en el que el propio apartado prevé que el convenio colectivo fije las condiciones para acumular esa reducción en jornadas completas.
Un octavo y la mitad, siempre sobre la jornada diaria
La horquilla legal es estrecha y se mide sobre la jornada de trabajo diaria, no sobre el cómputo semanal. Con un contrato de 40 horas repartidas en cinco días, la jornada diaria es de 8 horas, y eso da un mínimo y un máximo muy fáciles de calcular:
- Reducción mínima, un octavo: 1 hora al día. La persona pasa de 8 a 7 horas diarias y de 40 a 35 semanales.
- Reducción máxima, la mitad: 4 horas al día. De 8 a 4 diarias y de 40 a 20 semanales.
Esas dos jornadas, la de 7 horas y la de 4, son los extremos legales, y cualquier punto intermedio vale. De todas las fracciones posibles, la que más se pide en una consulta es el cuarto de jornada: sobre 8 horas son 2 horas menos al día y 30 horas semanales.
Fíjate en que la ley habla de jornada diaria. Esa palabra es la que explica por qué no puedes dar por hecho que la reducción se convierta en un día libre a la semana: convertir 2 horas diarias en una tarde entera libre es una redistribución que hay que acordar, no la aplicación literal del artículo.
Si dos personas del equipo lo piden por la misma persona
Este detalle aparece poco y en una consulta pequeña salta más de lo que parece, porque es frecuente que trabajen juntas dos personas de la misma familia. El artículo 37.6 dice que estas reducciones son un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. Pero añade que si dos o más personas de la misma empresa generan el derecho por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento, debidamente motivadas por escrito, y en ese caso debe ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas.
Dos hermanas que trabajan en tu centro y cuidan del mismo padre entran justo en ese supuesto. Y las tres condiciones son acumulativas: razones objetivas, por escrito y con plan alternativo encima de la mesa. Sin las tres, la limitación no se sostiene.
Cuánto baja el salario y qué no baja con él
La bajada es proporcional y sin misterio. Sobre un salario bruto de 1.600 euros al mes por 40 horas semanales:
- Un octavo menos de jornada deja el bruto en 1.400 euros.
- Un cuarto menos lo deja en 1.200 euros.
- La mitad lo deja en 800 euros.
Lo que el artículo 37.6 ordena reducir es el salario, y conviene quedarse ahí: el salario base y, según lo que diga tu convenio, las pagas extraordinarias. Los conceptos extrasalariales como el plus de transporte o las dietas responden a un gasto real y no siempre bajan en la misma proporción, así que se revisan uno a uno en lugar de aplicar el porcentaje a todo el bruto. Y el tiempo que se deja de trabajar no se recupera ni se compensa después: no genera saldo negativo de horas ni deuda con la consulta.
Lo que sí cambia de regla es la indemnización. La disposición adicional decimonovena del Estatuto de los Trabajadores establece que, en los supuestos de reducción de jornada del artículo 37.5, 6 y 8, el salario que se toma para calcular las indemnizaciones previstas en la ley es el que hubiera correspondido sin considerar la reducción, siempre que no haya transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para ella. Traducido a la práctica: si extingues el contrato de alguien que está trabajando 30 horas por guarda legal, la indemnización se calcula sobre las 40. Es el error de cálculo más caro de esta materia y no lo avisa nadie: es la cuenta en la que reducir la jornada laboral te puede salir caro de verdad.
Hay otra consecuencia que conviene tener presente antes de tomar cualquier decisión sobre esa persona. El artículo 53.4.b) del Estatuto declara nula la extinción por causas objetivas de quien haya solicitado o esté disfrutando una de las reducciones del artículo 37.4, 37.5 o 37.6, salvo que se declare procedente por motivos no relacionados con el ejercicio de ese derecho. La carga de acreditarlo es tuya.
Quién elige el horario al reducir la jornada laboral
Aquí está el punto que genera casi todos los conflictos, y la respuesta del artículo 37.7 es bastante clara: la concreción horaria corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Elige ella, no tú, y por eso discutir el reparto como si fuera una negociación abierta suele acabar mal.
Esa frase tiene dos límites que sí juegan a favor de la organización de la consulta. El primero es "dentro de su jornada ordinaria": quien viene haciendo tardes de 12:00 a 20:00 concreta su reducción dentro de esa franja, no se muda al turno de mañana por esta vía. El segundo es el convenio: los convenios colectivos pueden establecer criterios para la concreción horaria de la reducción del apartado 6, atendiendo tanto a la conciliación como a las necesidades productivas y organizativas de la empresa. Antes de contestar nada, ábrelo.
El preaviso es de quince días, o el que fije tu convenio, salvo fuerza mayor. Y el escrito debe precisar la fecha en que se inicia y la fecha en que termina la reducción. Ese segundo dato se olvida a menudo y es justo el que necesitas para planificar: sin fecha de fin no sabes cuándo vuelve la cobertura.
En medishift las horas de contrato viven en la ficha de cada persona, con fecha de validez. Pruébalo gratis.
Si no hay acuerdo sobre la concreción, ninguno de los dos decide: las discrepancias se resuelven en la jurisdicción social por el procedimiento del artículo 139 de la Ley 36/2011, pensado para ir rápido. La persona trabajadora tiene veinte días desde que le comunicas tu negativa o tu disconformidad para presentar demanda, la vista se señala dentro de los cinco días siguientes a la admisión, la sentencia se dicta en tres días y contra ella no cabe recurso, salvo que se haya acumulado una reclamación de daños de cuantía suficiente. A esa demanda puede sumarse la acción por los daños de la negativa o la demora, de la que la empresa puede exonerarse si ha dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta.
Conviene leer esa última frase dos veces: aplicar provisionalmente el horario propuesto mientras se discute es la salida que el propio artículo contempla frente a esa reclamación de daños.
Reducir la jornada laboral en el cuadrante de tu consulta
Diez horas a la semana que alguien tiene que cubrir
Con los números anteriores, el caso concreto se ve enseguida. Una auxiliar con 40 horas en cinco días cubre de 12:00 a 20:00. Pide un cuarto de reducción por un hijo de tres años y concreta su horario de 12:00 a 18:00: 6 horas diarias, 30 semanales, 1.200 euros de los 1.600 anteriores. El hueco son las dos últimas horas de cada tarde, de 18:00 a 20:00, es decir 10 horas a la semana que antes estaban cubiertas y ahora no.
Diez horas semanales no dan para un contrato nuevo y son demasiadas para repartir a ojo entre las jornadas del resto del equipo. Las salidas realistas en una consulta pequeña son tres: mover el cierre de la agenda de tarde, repartir esas dos horas con turnos rotatorios, o cubrir solo los días de más demanda y aceptar jornadas de tarde más cortas el resto de la semana. La decisión hay que tomarla antes de que empiece la reducción, no durante la primera semana.
Cómo queda registrado en el plan
Ahí es donde el cuadrante deja de ser un papel. En medishift las horas de contrato se guardan por persona: horas semanales y horas previstas para cada día de la semana por separado, que es exactamente lo que cambia cuando alguien reduce su jornada de 8 a 6 horas. Cada modificación genera una versión nueva con su fecha de validez y las anteriores siguen consultables, así que la reducción que empieza el 1 de octubre y termina el 30 de junio queda registrada con sus dos fechas sin sobrescribir el dato anterior.
Las franjas fijas de trabajo también se definen por día de la semana, con hora de inicio y de fin. Si dejas la franja de esa persona en 12:00 a 18:00, una regla de planificación avisa cuando alguien le asigna un turno fuera de ella. Son avisos, no bloqueos: el sistema te deja seguir, pero no te deja hacerlo sin enterarte. Y como el saldo de horas se recalcula al cambiar las horas previstas, el informe mensual de previstas frente a hechas cuadra desde el primer mes, en lugar de arrastrar una diferencia de 10 horas semanales que alguien tendría que explicar en marzo. Las franjas fijas y las cuentas de horas no entran en la versión gratuita.
Queda una obligación que la reducción no elimina, solo cambia de contenido. El artículo 34.9 exige registrar a diario el horario concreto de inicio y fin de cada jornada, y desde que arranca la reducción ese registro debe reflejar el horario nuevo. Si lo llevas en una hoja que alguien firma el viernes, es buen momento para revisar cómo haces el control horario.
Cuatro comprobaciones antes de contestar
Cuando llegue la solicitud de reducción de jornada, el orden importa más que la rapidez. Comprueba primero si el supuesto encaja en alguna de las dos puertas del artículo 37.6, porque de ahí depende todo lo demás. Abre después el convenio, que es el único sitio donde puede haber criterios de concreción horaria y plazos de preaviso distintos de los quince días legales. Verifica que el escrito trae fecha de inicio y fecha de fin. Y calcula el hueco en horas semanales antes de dar una respuesta, no después.
Un caso final que se confunde a diario con este. Si lo que te piden no es reducir la jornada laboral sino moverla de sitio, con el mismo salario, estás en el artículo 34.8 del Estatuto, la adaptación de jornada. Ese artículo no reconoce un derecho automático, sino a solicitar adaptaciones razonables y proporcionadas, y obliga a abrir un proceso de negociación de quince días como máximo. El detalle que cuesta dinero está al final: a falta de términos fijados en la negociación colectiva, se presume concedida la solicitud si no concurre oposición motivada expresa en ese plazo. Dejar correr quince días sin contestar por escrito no es ganar tiempo, es conceder.
Si quieres contrastar los supuestos antes de responder, la guía laboral del Ministerio de Trabajo los recoge por materia. Esa misma disciplina de plazos vale para todo lo que toca la duración de la jornada, incluida la reforma laboral de jornada para 2026 de los titulares. Porque al final todo esto acaba en el cuadrante: quién cubre esas horas, desde qué día y hasta cuándo. Para ver cómo encajan estas jornadas con tu propio equipo, puedes mirar las opciones. Esto no sustituye al asesoramiento jurídico: ante un caso concreto, lo aclaran tu convenio o un abogado laboralista.
